為什麼領導者容易對霸凌視而不見?
2018-06-20

為什麼領導者容易對霸凌視而不見?

黛娜自認是個公主。自小父母就太寵她,又擁有商業管理的學位,黛娜因此覺得老闆都會搶著僱用她。大學期間她曾在父母的公司兼差,公司裡的主管與同事自然都待她如珍寶。而後,黛娜決定要追求更大、更好的目標,所以她應徵了蘭多公司的儲備幹部。

在一開始的三個月,黛娜的老闆很滿意她的表現,於是她很快就被升到襄理職位。但黛娜卻不高興,她想知道自己為何沒能升上經理,畢竟她擁有高學歷,而且跟其他經理一樣認真工作。

面對她的下屬時,黛娜沿用在她父母公司工作時的傲慢態度,她相信這種態度是管用的。這導致她與後勤人員發生了數次爭執,其中一次她還把一名大家都很喜歡的櫃臺人員弄哭,只因為這名櫃臺人員在快到下午五點時轉了一通電話給她,她大發雷霆,因為她不喜歡五點之後還待在公司。

「她太嚇人了!」隔日午餐時間,這位櫃臺人員這麼告訴她的同事。「她就像是從時速零公里突然暴衝至時速一百公里!」

不久後,只要黛娜認為有人擋了她的路,她便會開罵。儘管公司很重視團隊合作,但黛娜自視是公司裡的王牌,她認為其他同事也該這麼想,並應該像她父母公司裡的員工一樣對她言聽計從。於是,同事們開始稱呼黛娜為「皇后殿下」。

同事也發現黛娜時常在上班時間傳送私人訊息。一天,羅傑來到她的辦公室,準備與她開會,卻發現她在傳簡訊。出於禮貌,他在走廊上等待,等到她抬起頭來,他才走進門,同時指著她的手機開玩笑道:「有約會?」

「你說什麼?」黛娜大吼,她的眼睛因怒氣而脹紅。

「呃,我是來開會的。」羅傑說。

「我沒時間!」於是他們的會議就這麼結束了。

每當黛娜完成一個專案,她都希望受到表揚。她的主管很快就發現,當他們同時給她稱讚與建議時,黛娜無法接受批評,並會為她犯的錯找藉口。在她工作的第五個月,黛娜與另一名襄理史蒂芬妮有數次衝突。這兩人的個性都敏感易怒,每當她們見到對方,總是怒目相視。

蘭多的高層要蘭妮調解兩人之間的問題,好心的蘭妮是負責指導襄理的資深經理。蘭妮先是把史蒂芬妮帶開談話,接著是黛娜。史蒂芬妮告訴蘭妮,黛娜曾經用很難聽的話批評過她,讓人無法原諒。

「什麼話?」

「我不記得完整的句子」史蒂芬妮回答,「那時我請她把她們部門的數據交給我,她卻朝我大吼:『賤人,滾出我的視線。』如果只是發發脾氣,我是不怎麼在意,但她完全失去控制了。」

當蘭妮把黛娜帶開時,黛娜說:「我把數據給她了,但她卻希望我跟她握手。我才不跟別人套交情,也不期待別人跟我套交情。」

蘭妮試著勸黛娜:「我們僱用妳並讓妳晉升,是因為我們看見妳的潛力。我希望最近發生的事能讓妳學到經驗。在我工作的這些年當中,我發現妳怎麼對別人,別人就怎麼對妳,妳的同事都認為妳很易怒。」

「那是他們的問題。」黛娜反駁。

「在妳與史蒂芬妮或其他員工之間,有哪些問題出自於妳?」蘭妮問道。

黛娜全身都僵硬了起來,憤怒地回答:「我不覺得有我的問題,而且我不喜歡被當成三歲孩子一樣問話。」

蘭妮告訴高層管理團隊,黛娜在會議中渾身散發怒氣與自以為是。於是蘭多解僱了黛娜,並給她一封推薦函,說明公司認為她是名潛力十足的實習經理,但比較適合講求內部競爭的公司。

黛娜不敢相信自己遭到解僱,氣沖沖地離開公司。隔天,她打電話來要求與執行長見面。她帶著律師一同到達,然後伸長下巴抗議自己身為新任襄理卻未受公司支持,又說她為蘭多做了這麼多,推薦信卻如此羞辱人,她要求一封更好的推薦信,不然寧可什麼也不要。接著又要求六個月的遣散費,否則她就提告。

「我們也可以撤銷推薦函,請考慮。」執行長回答,然後轉頭向黛娜的律師說道:「既然提到了訴訟,那麼這個會議就到此結束了。這是我們律師的電話號碼,以及黛娜在蘭多最後三十天的調查紀錄。」

讓惡霸受到保護的三個理由

惡霸會撕裂一間公司的文化、毒害員工的士氣、摧毀工作效率;然而,公司領導者卻時常放任惡霸不管。如果領導者決心要打擊職場霸凌,他們能做什麼?

以下三個理由可能保護惡霸,甚至使他們免責:

理由一:領導者的盲點

「領導者通常對霸凌都有盲點。」蓋瑞.納密博士這麼說道,他是國際知名的職場霸凌學會共同創辦人與理事長。「因為一般來說,惡霸對高層主管的態度是不同的,甚至時常會私下幫忙,所以領導者都會下意識地為惡霸辯護:『我看到的巴柏可不是這樣。』領導者必須明白惡霸會拍他們馬屁、討好他們,所以儘管每個人都看見了惡霸的缺點,領導者卻看不見。」

理由二:惡霸通常能交出亮眼成績

長期而言,惡霸會損害士氣與工作效率,但他們通常都能交出很亮眼的短期成績單,這使得許多高層主管都認為惡霸很有魄力且重視績效,時常稱讚:「你要什麼,他就能給你什麼。」因此,當同儕抱怨這些惡霸時,領導者都充耳不聞。

理由三:霸凌行為難被定義

惡霸跟心情不好的人有許多共通點。如果一名資深經理突然發脾氣,他或許也會擔憂:「要是這種行為稱得上是霸凌,那麼我會不會也被控訴?」由於霸凌行為與其他問題行為多有重疊之處,很多公司對於制定反霸凌政策有所猶豫,認為霸凌太難定義。

創造無霸凌工作環境的三種辦法

領導者的身分使他們不會遭受霸凌,而在公司結構裡中、下層的員工,則難以將心聲直接傳達至高層主管。不過,這個問題有解決辦法。

辦法一:別忽略警訊

「領導者必須要能感受員工的士氣,才有辦法察覺公司裡有惡霸出沒的徵兆。」納密建議道。若領導者放任惡霸,聲稱「那只是巴柏的個性使然。」員工無可奈何,只好乖乖閉嘴。

獲取員工意見的最佳工具之一,便是三六○度評估。一如前面幾章提到的,在三六○度評估中,員工與同儕都能匿名回答問題,揭露經理、組長與其他同事對待他們的方式。

辦法二:設計反霸凌政策

如果你是個在乎職場霸凌的領導者,請問問自己這四個問題:

一、你是否以身作則,尊重每一位員工?

二、你是否願意聆聽、處理員工提出的意見?

三、你是否已讓所有員工知道你能接受與不能接受的行為?

四、你是否支持暢通、保密的申訴管道?

如果你對這四個問題的答案並不都為「是」,請現在就改變做法。不妨思考如何設計良好的反霸凌政策。

以下是前任律師、現任人力資源顧問的理查.博德索(Richard Birdsall)與我一起寫的反霸凌政策範例,歡迎你使用:

職場霸凌與騷擾會對受害員工造成嚴重傷害,所有員工皆有權利在職場上得到尊嚴與尊重。故霸凌行為違反本公司政策,任何形式之騷擾皆不被允許或容忍。

根據行為之嚴重性、本質與頻率,經理性判斷,符合霸凌之行動與(或)消極不作為皆屬霸凌行為,其中包括但不限於:

持續的言語暴力,如使用貶義、羞辱性字眼或表示特徵的形容詞。

具威嚇、脅迫或侮辱之言語、非言語或肢體暴力。

對於員工工作表現或晉升發展機會的破壞或損害。

本公司鼓勵員工呈報霸凌行為,毋須擔心報復。員工可向任何一名資深經理或人力資源部成員呈報騷擾或霸凌行為。

員工若涉及騷擾或霸凌行為,或以呈報該行為之申訴者為對象進行報復,可能受到懲戒,嚴重者或遭解僱。

辦法三:建立實際可行的申訴管道

恐懼與沉默不語的習慣,使許多惡霸能安然躲過雷達偵測;挺身而出的人通常得面臨加劇的報復行為。領導者必須建立一個實際可行的申訴管道,讓受害者得到保護,同時確保他們的擔憂能獲得處理。在上述反霸凌政策範例中,受害者可以向任何一名資深經理或人資部成員申訴,如此他們便能在必要時越級呈報。

延伸閱讀:8招讓惡霸上司不找自己的麻煩!

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文章來源:反擊!終結職場霸凌

出版社:好的文化 

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